Liegen over de vraag of je een gesprek met je werkgever opneemt is verwijtbaar, maar geen grond voor ontslag op staande voet. Dat maak ik op uit een recent vonnis van de rechtbank Midden-Nederland. Het blijft een moeizame discussie: moet je verwachten dat werknemers dit gaan doen, mag je er tegen optreden als werkgever?
Het onderliggende conflict was bepaald niet mals: de werknemer zou “door haar houding en opstelling in korte tijd de samenwerking met haar leidinggevende bewust onmogelijk [hebben] gemaakt.” Ze zou regelmatig boze uitlatingen hebben gedaan, een agressieve non-verbale houding nemen en een conflictueuze manier van communiceren kiezen. En dus gesprekken stiekem opnemen.
De rechter ziet inderdaad een “zachts gezegd uitermate moeizame” arbeidsrelatie. Partijen stonden mijlenver van elkaar:
Terwijl [werkgever] van mening was dat zij er alles aan gedaan heeft om [werknemer] op haar gemak te stellen, voelde [werknemer] zich niet gehoord en onbegrepen. De keuze van [werknemer] om de gesprekken met [werkgever] – zonder enige vorm van overleg – op te nemen, is verwijtbaar. Daar staat tegenover dat uit de opnames van een deel van de gesprekken niet volgt dat [werknemer] tijdens die gesprekken beledigende uitlatingen heeft gedaan, zoals [werkgever] stelt.
Het suggereert dat het ergens toch niet de bedoeling is, je gesprek met je werkgever opnemen. En dat terwijl de werknemer had aangegeven dat zij
een goede reden voor de opnames had, omdat de gesprekken tussen haar en haar leidinggevende keer op keer door beiden anders werden geïnterpreteerd.
Het is dan toch volgens het boekje dat je gesprekken opneemt om achteraf te reconstrueren wat er is gezegd. Maar er lijkt meer te zijn geweest:
De verklaring die [werknemer] hiervoor tijdens de zitting heeft gegeven, dat zij de gesprekken achteraf wilde kunnen beluisteren, is onvoldoende. Zij had dit juist als reden kunnen noemen als zij om toestemming voor het opnemen had gevraagd. Uit de omstandigheid dat [werknemer] en [werkgever] in een week tijd al zes gesprekken hebben moeten voeren over de samenwerking, terwijl [werknemer] op dat moment nog maar zeer kort in dienst was en nog in haar inwerkperiode zat, kan geconcludeerd worden dat de basis tussen partijen te wankel is, om de verstoorde arbeidsrelatie te kunnen herstellen.
Ik vind dit wat moeilijk te volgen maar ik denk dat de rechter bedoelt, je greep te snel naar dit zware instrument. Dan verstoor je de prille balans, je escaleert dan té snel en maakt iets dan een arbeidsconflict (“dit gaat mis, ik heb bewijs nodig want ze gaan vast liegen over alles”) terwijl je nog in je eerste werkweken zat.
Ik heb er wél moeite mee dat de rechter hier zegt “je had het juist als reden kunnen noemen”. In een setting waarin de werkgever vraagt “neem jij dit gesprek op” is een antwoord “ja want ik wil bewijs” niet erg handig, maar bij “nee echt niet” zal je niet worden geloofd. Dat gesprek kan niet meer constructief eindigen.
Ook kan het intimiderend overkomen: als jij aan het opnemen bent mannetje, dan is het gesprek klaar en gaan we de ontslagprocedure starten. Dat lijkt me ook verre van wenselijk.
Arnoud
